薛金丹律师
律师观点分析
一、案情介绍
当事人林女士（化名）于 2023 年 2 月入职某建设公司（化名），岗位为造价工程师，双方签订书面劳动合同，约定税前月工资 12000 元。在职期间林女士因身体原因遵医嘱需要休病假，向公司提交病历、诊断证明等完整就医材料申请病休。但公司对其病假不予批复，直接按事假处理，拒不发放病休期间工资。
因公司拖欠病假工资、社保未足额缴纳，林女士委托我代理案件，通过邮寄方式向公司发送被迫解除劳动关系通知书，之后提起劳动仲裁，仲裁请求包含：病休阶段工资、多段期间延时及休息日加班费、解除劳动合同经济补偿金等多项诉求。
二、核心争议难点
1.病假真实性与工资支付争议：用人单位全盘质疑病假真实性，主张多名员工同期同科室开具同类诊断，认为当事人病假存疑，拒绝支付病假工资；即便认定病假，也仅同意按照本市最低工资标准 80% 发放。
2.被迫解除能否成立：公司抗辩，双方后续签署离职交接单，属于双方协商一致离职，并非劳动者被迫解除，不同意支付经济补偿金。
3.加班费举证障碍：公司内部设置加班审批制度，未经审批不认定加班；劳动者手上缺少直接、完整加班审批记录，加班费举证难度大。
三、办案经过
接受委托之后，我第一时间梳理全部证据材料：整理劳动合同、工资流水、完整病历材料、就医凭证、与公司沟通记录、被迫解除通知书邮寄底单及签收记录，固定公司已经收到被迫解除通知的关键事实。
庭审过程中，针对公司质疑病假真实性的抗辩，我方重点提出：用人单位仅口头怀疑诊断结果，但没有提交医学鉴定等相反证据，应当承担举证不能的法律后果，病历、医嘱可以充分证明劳动者确实处于病休状态。同时明确，病假工资属于劳动报酬范畴，用人单位拒不支付病假工资，劳动者有权依据劳动合同法第 38 条行使被迫解除权利，公司应当支付经济补偿金今日头条。
针对加班费诉求，客观评估现有证据不足的现实风险，庭审中完整陈述我方主张，但也做好证据不足可能不被支持的预判。面对公司提交的离职交接单证据，我方重点说明：交接仅代表工作移交，不能否定劳动者事先已经行使被迫解除的客观事实。
四、案件结果
仲裁委全部采纳我方核心代理意见，作出裁决：
1.裁决建设公司向林女士支付病休期间病假工资 6066.39 元；
2.裁决建设公司向林女士支付解除劳动合同经济补偿金 36000 元；
3.因劳动者未能提交充分有效加班事实证据，驳回加班费相关仲裁请求。
五、律师价值总结
1.厘清法律关键点：本案明确病假工资属于劳动报酬，单位不依法发放病假工资，劳动者可以以此为由被迫解除劳动关系，主张经济补偿金，这是本案胜诉的核心逻辑。很多劳动者误以为只有拖欠正常上班工资才可以被迫离职，忽略病假工资同样属于劳动报酬。
2.证据风险提前预判：劳动争议加班费实行劳动者举证原则，如果没有加班审批、考勤记录，即便确实存在加班，也存在仲裁、法院不予支持的风险，代理过程中如实向当事人释明举证风险，合理预期，避免当事人过高期待。
3.区分离职交接与解除性质：很多企业会拿离职交接单，主张属于员工自愿离职。本案中，劳动者先书面邮寄被迫解除通知，公司签收在先，后续办理交接只是工作手续，交接单不能推翻被迫解除的法律效力。