薛金丹律师
律师观点分析
一、案情介绍
陈某 2020 年 5 月入职 A 健康管理公司，岗位人力资源招聘主管，先后签订两份固定期限劳动合同，在职期间绩效考核常年评定优秀，离职前 12 个月平均工资 9714.83 元。 2025 年 6 月，A 公司在未与陈某协商一致的前提下，单方下发调岗通知，要求陈某转至独立法人 B 公司开展工作，虽岗位名称、薪资、办公地点不变，但工作范围大幅扩张，需要额外承接 B 公司电商事业部全部人事招聘、员工关系工作。 陈某明确书面拒绝该跨法人主体调岗安排，每日正常到原岗位打卡、完成原有全部工作，并未脱岗旷工。但 A 公司以陈某拒不前往新主体报到、累计旷工 4 个工作日为由，依据内部员工手册直接单方解除劳动合同，且拒绝支付任何补偿、未休年假工资。
陈某不服公司辞退决定，向劳动仲裁委申请仲裁，仲裁委裁决 A 公司支付违法解除赔偿金 106863.13 元、2025 年 1-6 月未休年假工资 893.32 元。 A 公司不服仲裁裁决，向北京市东城区人民法院提起民事诉讼，起诉要求法院判令无需支付上述款项。陈某委托我所薛金丹律师全权代理一审诉讼。
二、办案经过
1.全面梳理证据，锁定企业违法核心漏洞接受委托后，第一时间调取仲裁卷宗，收集陈某绩效记录、工作录音、打卡记录、工作邮件、书面异议函、公证工作录屏等全套证据，固定三项关键事实：①陈某历年绩效优秀，不存在不胜任岗位情形；②公司调岗实质变更劳动关系主体，属于变更劳动合同重大事项，未协商一致；③陈某全程正常出勤、在岗履职，不存在旷工行为。
2.精准拆解企业抗辩逻辑，针对性制定诉讼思路A 公司庭审核心依据为劳动合同中 “公司可单方调岗、不服从即算旷工” 格式条款、员工手册旷工处罚规定。 我方代理思路： （1）法律层面：工作内容、用工主体属于劳动合同必备条款，变更必须双方协商一致，劳动合同单方调岗格式条款不能免除企业法定协商义务； （2）事实层面：本次调岗是跨独立法人主体用工调整，并非同一公司内部岗位微调，超出企业正常经营自主权范围； （3）考勤事实：陈某持续在原岗位打卡办公，完整留存工作产出记录，不存在 “不到岗旷工” 事实，公司单方认定旷工无事实支撑。
3.庭审重点举证说理，强化裁判观点庭审中逐一质证公司提交的劳动合同、员工手册、调岗通知，指出制度条款合法性瑕疵；当庭提交录音、公证录屏、工作台账等证据，还原公司借调岗变相施压、未经协商强行变更用工主体的完整过程，清晰论证公司解除行为缺乏事实与法律依据，属于典型违法解除。
三、案件审理结果
北京市东城区人民法院采纳我方全部代理意见，作出一审判决：
1.驳回 A 健康管理公司全部诉讼请求；
2.A 公司于判决生效 10 日内，向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金 106863.13 元；
3.A 公司于判决生效 10 日内，支付陈某 2025 年 1 月至 6 月未休年假工资 893.32 元。
本案案件受理费全部由企业自行承担。判决作出后，用人单位未提起上诉，现已履行全部付款义务，当事人足额拿到赔偿款项。
四、案件办案总结
1.企业用工自主权存在法定边界，仅可在同一用工主体内合理调整岗位；跨集团、跨独立法人变更用工主体，必须与劳动者协商一致，不能仅凭合同格式条款强制调动。
2.劳动者拒绝不合理、未协商调岗，且持续在原岗位正常出勤履职的，不构成旷工，企业以此单方解除劳动合同，必然构成违法解除，需支付 2N 标准赔偿金。
3.劳动者遭遇企业强制调岗、变相辞退时，务必留存打卡记录、工作沟通邮件、书面异议、工作产出、沟通录音等完整证据，是劳动维权胜诉关键。