薛金丹律师
律师观点分析
一、案情介绍
1.辞退起因：公司以林女士长期迟到、打卡异常为由，2024 年 4 月 22 日出具第一份书面警告，载明若后续再发生违纪才会追加处罚；但间隔仅 8 天，在林女士未出现任何新考勤违纪行为的前提下，公司再次出具第二份警告并直接解除劳动合同。
2.年终奖争议：企业聘用通知书明确约定年终奖为 2 个月基本工资，属于固定薪酬组成；公司以经营亏损、员工违纪为由，拒绝发放 2022、2023 完整年度及 2024 年在职期间年终奖。
3.维权前置程序：林女士提起劳动仲裁，仲裁委裁决公司支付违法解除赔偿金 393448 元、年终奖 153088.44 元。云某科技不服仲裁结果，向北京市朝阳区人民法院起诉，要求无需支付上述款项。
4.企业核心抗辩理由
① 员工多次考勤违纪，解除合法，无需支付赔偿金； ② 年终奖属于企业自主福利，无强制发放义务，且员工严重违纪不应享受奖金； ③ 离职前 12 个月平均工资核算标准存在偏差。
二、办案经过
本人接受林女士委托，作为其全程仲裁、一审诉讼代理律师，分三步开展维权工作：
1.证据固定与梳理，锁定两大核心胜诉关键点第一，调取、留存两份警告书、解除通知书，重点提取第一份警告中 “后续再发生不当行为才追加处罚” 条款，固定关键事实：出具二封警告期间当事人无新增违纪，公司属于就同一事由重复处罚； 第二，整理聘用通知书、历年年终奖银行流水、薪资调整记录，证明年终奖属于双方书面约定的劳动报酬，并非企业随意发放福利，且当事人 2022-2024 年均正常履职、无履职过错。
2.制定庭审抗辩思路，精准击破对方全部主张
针对解除合法性：劳动法规禁止用人单位对同一违纪行为重复处罚，企业在先已对迟到行为作出警告处分，无新违纪事实直接开除，解除程序、依据均违法，应当支付 2N 违法解除赔偿金；
针对年终奖：聘用通知书书面约定奖金计算标准，企业多年持续发放形成薪酬惯例；本案系公司违法解除，过错完全在企业，不能因自身违法辞退行为免除年终奖支付义务；企业未出台年终奖扣发、考核制度，无权单方拒付；
针对工资基数：结合全部工资流水、仲裁认定标准，核算离职前 12 个月平均工资，证明仲裁赔偿金金额合法合理。
3.庭审质证辩论，完整呈现案件逻辑庭审中逐一反驳原告公司提交的考勤、制度证据，清晰区分 “违纪事实” 与 “处罚程序合法性”，向法官释明重复处罚的违法性；同时结合薪酬约定、历年发放记录论证年终奖属于法定工资范畴，最终法院全部采纳我方代理意见。
三、案件结果
北京市朝阳区人民法院作出一审判决，全面驳回北京云某科技有限公司全部诉讼请求，判令公司于判决生效 7 日内一次性支付：
1.违法解除劳动合同赔偿金 393448 元；
2.2022 年 1 月 1 日至 2024 年 4 月 30 日年终奖 153088.44 元； 两项合计赔付546536.44 元。 若企业逾期付款，需加倍支付迟延履行债务利息；案件全部诉讼费由公司自行承担